Вследствие общей глобализации и развития международных контактов глубокие изменения происходят и на рынке труда Украины. Уже никого не удивляет мобильность топ-менеджеров: они переезжают из страны в страну, переходят работать из компаний рынка FMCG в телекоммуникационные компании и т. д. Такова реальность современного бизнеса. Следовательно, направленность украинского бизнеса меняется в сторону большей открытости и инноваций. Результаты нашего исследования (об аудитории проведенного исследования читайте в № 4) позволяют проследить динамику вовлеченности украинских специалистов в данный процесс.

Мобильность

Для менеджеров среднего и высшего звена управления показателен высокий уровень горизонтальной и вертикальной профессиональной мобильности. За основу взяты следующие показатели: карьерный рост, смена мест работы и готовность к переезду на работу в другой город. Мы включили в опрос три региона: Одесский, Днепропетровский и Киевский. Менеджерам Одессы и Днепропетровска было предложено рассмотреть возможность переезда в г. Киев или другой город Украины.

Самую высокую готовность рассматривать предложение о работе в г. Киеве высказали респонденты Днепропетровского региона – 61,54 % опрошенных. По Одессе этот показатель значительно ниже – 44 %. Интерес к другим городам Украины по регионам почти не отличается (Киев – 36,36 %; Одесса – 30 %; Днепропетровск – 38, 46 %).

Самая мобильная группа – мужчины в возрасте от 27 до 31 года. Они демонстрируют наиболее высокий процент готовности к перемене места жительства ради работы – 85 %. Среди женщин готовность к переезду проявляется у возрастной группы от 26 до 28 лет.

Мотивация

Мотивация на переезд у киевлян отличается от мотивации региональных менеджеров. Если для киевлян показателен мотив самореализации (перспективы карьерного роста), то для одесситов и днепропетровчан  – мотив «деньги» (более высокий уровень оплаты труда).

Киевляне также отмечают, что столица – сверхполитизированый регион, в котором перспективы и возможности бизнеса существенно зависят от политических предпочтений владельцев бизнеса. В других регионах данный фактор играет меньшее значение. Это значит, что киевским специалистам, чтобы их заинтересовать, следует предложить достойный проект. И, разумеется, понятную систему денежного вознаграждения.

Руководители отечественных компаний по старинке пытаются замотивировать менеджера-киевлянина на переезд в регион высокой оплатой труда. Это может сыграть определенную роль: менеджер переедет в другой город. Но денежный фактор теряет высокую значимость примерно через полгода. Если предложенный менеджеру проект и был рассчитан на этот период, компания не понесет ущерба. А если вы рассчитывали на долгосрочные партнерские отношения, то следует в мотивационный пакет ввести факторы развития карьеры, образования и долгосрочные финансовые возможности.

Для мужчин значимыми факторами являются: уровень оплаты труда и перспективы карьерного роста. Очень часто от менеджеров высшего управленческого звена, работающих на должности директора по продажам, можно услышать следующий аргумент: «Я и так по две недели в месяц провожу в командировках. Какая разница, где дом…». Для женщин готовность работать в другом городе связана с возможностью участия в создании нового проекта.

Следует обратить внимание на следующий момент: понятие «новые или интересные проекты» часто является своеобразным штампом, клише, которое принято называть (помните, указываемая менеджерами в резюме цель – желание работать в перспективной, развивающейся компании). Это высказывание работодателем зачастую принимается как само собой разумеющееся, не требующее разъяснения. Но соискатели могут вкладывать в него разный смысл. Для менеджера слово «новое» может означать и новое место работы, и новый коллектив, и новый рынок, и т. д. Для руководителя «новым» является ЕГО проект. Поэтому следует уточнять, чтобы понимать истинную мотивацию соискателя, говорить с ним на одном языке.

Иерархия мотивов к переезду в другой город

По значимости факторов, влияющих на рассмотрение новой вакансии, для менеджеров трех регионов на первом месте значится возможность развиваться и реализовываться. Далее распределение предпочтений варьируется.

Распределение предпочтений при рассмотрении новой вакансии

Основные каналы поиска нового места работы  

Поиск и подбор специалистов, готовых к работе в другом регионе, является одним из наиболее сложных и трудоемких. В 2006 году из 78 проектов, выполненных рекрутинговой компанией AZIMUT, в 17 проектах приходилось привозить специалистов из разных регионов. В Киев приехали работать 8 специалистов, в Днепропетровск – 5, в Одессу – 4. В основном это были специалисты высшего управленческого звена.

Материал предоставила Галина КАДЫРБЕКОВА,
генеральный директор рекрутинговой компании AZIMUT